採用について学習をするために読んだ。
この本良かった。以前読んだ人事と採用のセオリーは採用の基礎知識を学べたのに対して、この本では実践的にどういうことをしていけばよいかを知ることができるので、二つの本を合わせて読むと効果が高そう。出会う、見立てる、結ばれるという3パートで良いやり方を教えてくれるので、自社に合いそうなやつをピックアップしてやっていける。
読書ノート
* 「いい人と出会えない」とお困りの場合は、次の「３つのA（Attention／Attract／Apply）」において改善の余地がないかを考えてみましょう 129
* Attention: 届けるべき人に情報を届ける。チャネル(ターゲット人材の視界に入っているか)、振り向かせ(「自分のことだ」と感じてもらえているか)、拡散しやすさ(人に伝えたくなる仕組みはあるか)の観点
* Attract: 惹きつける施策。ベネフィット(ターゲットに提供できる価値は明確か)、エビデンス(ベネフィットを証明する事実を示せているか)、差別化(他社にはない差別化要素があるか)の観点
* Apply: 応募しやすくする施策。不安払拭(不安を想定し、先回りして対応できているか)、ウェルカム感(応募を歓迎するムードがあるか)、負荷調整(応募のハードルを無駄に高くしていないか)の観点
* 求人サイト/採用サービスを利用する時は、以下のような情報をもらう 177
* 1. そのサービスを利用した際に採用が見込める人数
* 2. 1の根拠数値(計算式で)
* 3. 想定ターゲット
* 4. 3の応募を歓喜させるコミュニケーション設計(ターゲット人材にどのようなベネフィットを伝えるか)
* 5. 掲載期間
* 6. 総額および採用単価
* 7. 提案いただいたプランにおける商品構成
* 8. 自社がすべきタスク、進行スケジュール
### 出会う
* 一般的に、候補者は応募前より内定後に熱心に情報収集する傾向があります。そのため、採用ページに加えて多くの情報が集積されていることは、内定辞退防止などの観点でも大きな武器となります。 232 ※
* 採用における「振り向かせ方」3パターン 438
* 経験で振り向かせる: 「〜〜経験をお持ちの方」
* 欲求・悩みで振り向かせる: 「〜〜を求めている方」「〜〜でお悩みの方」
* 共感で振り向かせる: 「あなたも〜〜なんじゃないですか？」
* 採用におけるアピールポイントで活かせそうなリスト 463 ※
* やりがい・成長、人、働き方・カルチャー、地位・名声、待遇、その他で分類
* ベネフィットを打ち出せている事例、打ち出せていない事例 521
* 打ち出せている: 「未経験から人事・採用スキルをGET！採用アシスタント募集！」「リモートワークOK！WEB会議サービスのカスタマーサポート・スタッフを求む」
* 打ち出せていない: 「急成長のベンチャーで事業を牽引する法務メンバーを求む！」「コンタクトセンター立ち上げ中です！」
* 「実力主義」「従業員のワークライフバランスを尊重」「未経験からでも管理会計の基礎が身につく」などのベネフィットをアピールし、それを実感してもらうには、「事実」をあわせて伝えることが効果的 552
* エージェント経由での採用で見逃しがちなのは、需給のバランスです。「求人倍率が高くなる＝需要（求人件数）が多く、供給（求職者数）が少ない」ということなので、このような状況下では供給側（＝エージェント）の立場が強くなります。これを理解せず、不景気時代の感覚を引きずったままエージェントを「下請け」とみなして高圧的な態度で接する・叱責する企業は、エージェントから見放されます。 689 ※
* 売り手市場ではわざわざ仕事のしづらい採用企業を選ぶ必要はない
* エージェント採用に効く「ク・ス・リ」 700
* クロージングしやすさ
* 適切な採用ハードル: 合格ラインが無駄に高くないか
* ターゲットのベネフィット: 口説きに必要な情報をエージェントに提供しているか
* 口説き資料: 口説きに使える資料はあるか、渡しているか
* スピード
* 選考結果連絡: 選考結果は早く伝えているか
* 面接設定の柔軟性: 面接は設定・調整しやすいか
* 候補者からの問い合わせ: 問い合わせに迅速に対応しているか
* リトライ
* 改善のヒントをいただく: エージェントからアドバイスをいただく姿勢が十分か
* 継続的な情報提供: 活動の改善に必要な情報をエージェントに提供しているか
* エージェントミーティング: それらを行う場を定期的に設けているか
* その他
* 紹介料率: 相場よりも低く設定していないか
* エージェントへの感謝: エージェントのモチベーションを大切にしているか
* エージェントとwin-winになるためには、「不合格の詳細な理由」や「採用成功につながる情報」をお互いにシェアし、エージェントと支援し会える関係を築いていくことが必要 727
* 個別スカウトは、「ロジックのあるラブレター」であり、個別感、見てくれている感、期待する理由の3要素を文面に盛り込むことが重要 824
* 一斉スカウトは文面のアレンジができないので、ターゲットのパーソナリティを想定し、「温度感」と「事実・データ」の2つの要素によって興味が湧くようにする 838
* いい出会いを実現させる一貫性のあるコミュニケーション 852
* Target: ターゲットは誰か？どこで何をしている人か？
* Insight: 彼らの悩みや、魅力を感じる点は何か？
* Benefit: それに対して自社が提供できるベネフィットは何か？
* Fact: そのベネフィットを信じてもらえる事実は何か？
* Creative: その事実はどうすれば伝わるか
### 見立てる
* 人材要件をうまくせっていするには、自社の「1. 業務・カルチャー」をベースとして「2. 人材要件」「3. 期待行動」を言語化し、さらにそれを見立てる「4. 選考方法」にまで一貫性をもたせること 880
* 具体的な例: 957
* 採用担当者が最初にすべきことは、採用ポジションの業務内容・特徴や自社のカルチャーなど「fact」の列挙 880
* STAR面接: 過去の経験のうちいくつかをピックアップし、S(Situation、どのような状況だったか)、T(Task、何が課題・ゴールだったか)、A(Action、どのような行動をとったか)、R(Result、結果はどうだったか)について確認する 964
* 候補者の「意見・考え」ではなく「行動特性」およびその「再現性」を確認するための判断材料にできる
* 選考における主なバイアスや傾向 1142
* ハロー効果、確証バイアス、親近感の罠、中心化傾向、対比効果、ステレオタイプ
* 知りたいことを効果的に確認できるスマートな質問例 1200 ※
* 採用競合との差と理由を押さえておきたい
* 候補者の不安を察知し、可能であれば払拭しておきたい
* 候補者の自社への意欲を把握しておきたい
* 転職理由を率直に知りたい
* ミスマッチ防止のために理解度を把握したい
* 強味と弱味について知りたい
* 仕事ができる人かどうか推し量りたい
* 希望年収
### 結ばれる
* 内定辞退「7つの失敗+1」 1222 ※
* 仕掛けが遅い: 口説き始めるタイミングが遅い
* 情報が浅い: 口説きに必要な情報を入手していない
* 技術が拙い: 採用担当者の技術が不足している
* 内定が軽い: オファーにありがたみが感じられない
* スタンスが狡い: 自社の魅力に向き合えていない
* 戦略が荒い: 場当たり的で戦略がない
* チームが弱い: 役割分担ができていない
* フォローが弱い: 内定応諾後のフォローが不足している
* 図は 1224に
* 候補者を理解する上で、候補者が他にどのような会社を受けているか、自社のどこに魅力を感じているか、どのような点に不安を感じているのかなどの情報の収集が必要 1253
* 受けている企業名、気持ちのウェイト、魅力、不安・懸念を、企業毎に聞いていけると良い
* クロージングには、納得、感動、タイミング、戦略的かけひき、安心が必要 1306
* 納得: なぜ自分にオファーしてくれたか、どのような点が評価されたか
* 感動: 面と向かって期待感や気持ちを伝えるなど
* 安心: この会社は自分を十分に理解してくれている、待遇における不安の少なさ、ほかの従業員とうまくうやっていけそうか
* 内定に重みを生むためには理解度、本音感、真摯さ、特別感、期待感があると良い 1357
* 理解度: 自分を深く理解してくれている
* 本音感: 本音でコミュニケーションできている
* 真摯さ: 一緒に働きたいという真摯な気持ちが感じられる
* 特別感: 貴重なポジションに選んでもらえたという感覚
* 期待感: 自身が期待されているという感覚
### 採用担当者に必要な技術と魂
* 人事にとって重要な3つの問い 1491
* 事業特性: 自社の事業の構造・メカニズムは？自社の事業はどうすれば成長していくのか？
* 組織能力: 「事業特性」を踏まえた際に、自社にとって必要となる組織能力は何か？
* 人事施策: 「組織能力」を実現させるために何をするか？採用はこれらの施策のうちの一つに過ぎない
