読んだ。OKRのエッセンスについて短時間で学べたので良かった。前半にOKRを導入したら一回失敗して、その後やり方を変えたら成功したという小説仕立てのストーリーがあり、失敗する理由と成功する理由を実感を持って学ぶことができる。その後、後半ではOKRのフレームワークについての詳細の説明があるため、前半の具体例と紐付けて理解することができた。
印象に残ったのは、OKRと人事評価を密接に結びつけるなという話と、導入するときは必ず一度は失敗するから小さく始めろというところかな。
この本ではOKRでの目標設定と、人事評価を密接に結びつけるなと書いてあった。それ自体はある程度納得できるが、その場合評価制度の中のレーティングの役割はどこに持たせたら良いか悩むなーと思った。上司が部下の給与をある程度の裁量を持って決めるようにすると、OKRが評価に関わらなくてもうまくレーティングできそうかな？もしくは成果による評価割合を減らし、会社の行動指針やスキルでの評価を重めにするとかの方法も考えられるかもしれない。
導入ガイドも書いてあったけれど、もし導入するなら必ず一度は失敗するので、特定チームに適用するなど小さく始めると良いと書かれていた。どんな取り組みも小さく始めて早く失敗するのが大事だよなと再認識。
OKR勉強になりました。OKRすごくいいなーと思いつつ、MBOの制度が浸透している状況でOKRにシフトしていくのどうしたらいいかな〜と思ったのであった。
読書ノート
* OKRの基本 1347 * Oは人を鼓舞するような定性的なもので、かつ期限付き(3ヶ月)、 * KRは定量的な測れるものを3つ。ただし達成できるかどうか半々くらいに * OKRは毎週の定例に組み込み、自信度を50%に調整し続ける 1431 * OKRの実行を習慣に 1519 * 毎週月曜にOKRをチェックする。今週の優先事項3~4つ、OKR自信度状況確認、健康・健全性指標の確認 * 金曜はウィンセッションで出来たものを褒め称え、モチベーションを上げる * OKRを決めるときの問いかけ集 1604 * KRはポジティブになるようにする 1629 * チームOKRを作る際に、メンバーに先に自分が考えるチームOKRを考えてもらうと、自分ごと化される 1650 * OKRの本質は継続的な学びのサイクルなので、達成できなかったらその理由を学び、達成できすぎてしまったらもっと厳しいゴールは何かを考える 1668 * OKRの最初の挑戦は必ず失敗するので、失敗したときのリスクを少なくするアプローチを取る。例えば以下のものがある 1687 * 全社のOKRを1つだけ決める * 全社の前に1チームでだけOKRを利用する * OKRを1プロジェクトで適用する * OKRを使った週次情報共有フォーマット 1778, 1819 * チームのOKRと自信度、優先タスクと達成されたか、来週の最優先事項3つ、リスクや障害、メモ * よくある失敗 1820 * 四半期のゴールが多すぎる -> ゴールは一つだけ、全従業員が覚えている明確なものに * Oに数字を入れてしまう -> Oは人々を鼓舞するような定性的な目標に。数字はKRで * 自信度レベルの設定を忘れる、追跡を忘れる -> 自信度を50%に保つことが大事。週次でも確認 * 金曜日に厳しい話をしてしまう -> 金曜はあえて楽しくやったことを褒め合う。厳しいことは月曜に * OKRを使ってゴールの持つ力を高めるには 1880 * ゴールを達成したかが評価に密接に関わると、従業員は天井を低く見積もるようになる。なので評価とは切り離し、ゴールで可能性を最大化できるようにする * 成果の達成はリアルタイムで見ておく。さらにゴールは身近な存在にする。そうしなければみんなゴールを忘れ、方向がぶれたり、実行されなくなる。 * OKRの活用のヒントいろいろ 1927
